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Versetzung - das müssen Arbeitgeber:innen wissen
Ludwig Maria Moser, LL.B.
Jan 24, 2023
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Im Zuge des Arbeitsverhältnisses kann es passieren, dass der oder die Arbeitgeber:in die Arbeitnehmer:in an einem anderen Arbeitsplatz einsetzen oder die Arbeitsbedingungen ändern möchte – in diesen Fällen spricht man von einer Versetzung.

Eine Versetzung liegt insbesondere dann vor, wenn sich der Tätigkeitsbereich oder der Arbeitsort der Arbeitnehmer:in ändert, oder aber auch, wenn von der Änderung

·      das Arbeitsausmaß

·      die Verteilung der Arbeitszeit

·      die Entlohnung oder

·      die soziale Stellung

der Arbeitnehmer:in betroffen ist.

Wann ist eine Versetzung zulässig?

Bei Prüfung der Zulässigkeit der Versetzung stellt sich zunächst die Frage, ob die Versetzung durch den Arbeitsvertrag gedeckt ist und ob der oder die Arbeitnehmer:in der Versetzung zustimmen muss. In einem nächsten Schritt ist zu prüfen, ob der Betriebsrat der Versetzung zustimmen muss. Wurde kein Betriebsrat gewählt, ist die Versetzung ausschließlich auf arbeitsvertraglicher Ebene zu prüfen.

Zur arbeitsvertraglichen Ebene

Beabsichtigt der oder die Arbeitgeber:in eine Versetzung, die dem aufrechten Arbeitsvertrag widerspricht, kann er dies nicht einseitig, sondern bedarf es der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer:in.

Ist jedoch eine Änderung des Arbeitsortes oder der Tätigkeit vom Vertrag gedeckt (bspw durch Versetzungsvorbehalt), ist es dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin möglich, den oder die Arbeitnehmer:in auch an anderen Arbeitsorten oder in anderen Tätigkeitsbereichen einzusetzen.

Die Zustimmung der Arbeitnehmer:in ist an keine Form gebunden und kann sowohl schriftlich als auch mündlich erfolgen. Auch eine schlüssige Zustimmung durch längere Ausübung der Tätigkeit ist denkbar. Ob eine solche Zustimmung vorliegt, ist jedoch anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls zu beurteilen.

Je konkreter daher die vertragliche Regelung ist, desto klarer lässt sich das Versetzungsrecht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin bestimmen.

Mitwirkungsrechte des Betriebsrates

Ist im Betrieb ein Betriebsrat errichtet worden, kommt diesem unter Umständen ein Mitwirkungsrecht bei Versetzungen zu. Das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats ist dann verbindlich vorgeschrieben, wenn die geplante Versetzung voraussichtlich länger als 13 Wochen andauert. Von derartigen Versetzungen ist der Betriebsrat unverzüglich zu informieren und auf sein Verlangen ist darüber zu beraten.

Ist mit der Versetzung für die betroffene Arbeitnehmer:in eine Verschlechterung der Arbeits- oder Entgeltbedingungen verknüpft, muss der Betriebsrat seine ausdrückliche Zustimmung erteilen. Unter Verschlechterung versteht man dabei vor allem Nachteile beim Entgelt oder sonstigen Arbeitsbedingungen, wobei der Begriff grundsätzlich weit zu verstehen ist.

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann diese bei Vorliegen einer sachlichen Rechtfertigung durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt werden.

Im Rahmen einer geplanten Versetzung sind die arbeitsvertragliche und die betriebsverfassungsrechtliche Ebene jedoch immer getrennt voneinander zu beachten. So kann die Arbeitnehmer:in beispielsweise die Zustimmung verweigern, obwohl der Betriebsrat diese schon erteilt hat. Gleiches gilt für den umgekehrten Fall.

Die Rechtsfolge? Wird eine Versetzung ohne die notwendige Zustimmung durchgeführt, ist sie rechtsunwirksam. Die Arbeitnehmer:in behält ihren Entgeltanspruch im bisherigen Ausmaß und kann unter Umständen sogar berechtigt vorzeitig austreten.

Praxistipp

Um bei einer Versetzung daher möglichst flexibel reagieren zu können und Hindernissen vorzubeugen, lohnt es sich schon bei Begründung des Arbeitsverhältnisses auf die genaue Formulierung zu achten.

Sollten Sie Fragen zur arbeitsvertraglichen Ausgestaltung haben oder Hilfestellung im Rahmen einer Versetzung benötigen, berät Sie unser Team gerne!