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Die Firmenweihnachtsfeier stellt für viele Betriebe den feierlichen Höhepunkt zum Abschluss des Arbeitsjahres dar. Punsch statt PowerPoint, Smalltalk statt Meeting und eine entspannte Atmosphäre mit Kolleg:innen und Vorgesetzten. Arbeitsrechtlich ist sie allerdings alles andere als ein rechtsfreier Raum.
Jedes Jahr aufs Neue hört und liest man Geschichten über Weihnachtsfeiern, die völlig aus dem Ruder laufen – zu viel Alkohol, zu lockere Zungen, und am folgenden Arbeitstag hängt mitunter nicht nur der Christbaum schief, sondern auch das Arbeitsverhältnis.
Was als harmloser Jahresausklang gedacht war, kann arbeitsrechtlich überraschend ernste Konsequenzen haben. Wir ordnen die wesentlichen Punkte aus Arbeitgeberperspektive für Sie ein.
Eine von Arbeitnehmer:innen häufig gestellte Frage rund um die Firmenweihnachtsfeier lautet fast jedes Jahr gleich: Zählt das eigentlich zur Arbeitszeit – und muss ich überhaupt hingehen? Die Antwort lautet, wie so oft im Arbeitsrecht: Es kommt darauf an.
Findet die Weihnachtsfeier während der regulären Arbeitszeit statt und wird sie von der Arbeitgeberin ausdrücklich als Teil des Arbeitstages organisiert, kann man in der Regel von einer Teilnahmeverpflichtung ausgehen. Sie ist dann mehr als Kekse, Glühwein und gemütliches Beisammensein – sie ist Teil der Arbeitszeit.
Anders sieht es aus, wenn außerhalb der Arbeitszeit gefeiert wird. Lädt die Arbeitgeberin etwa zu einer abendlichen Veranstaltung nach Dienstschluss, wird man den Arbeitnehmer:innen keine Anwesenheitspflicht unterstellen können. Für Partymuffel oder schlicht Erschöpfte gilt: Die Teilnahme ist freiwillig und in der Regel auch unbezahlt.
Für die Partytiger wiederum gilt: Einen rechtlichen Anspruch auf eine Firmenweihnachtsfeier gibt es nicht. Ob gefeiert wird, entscheidet letztlich die Arbeitgeberin.
Nach der Weihnachtsfeier stellt sich für manche am nächsten Morgen eine unangenehme Frage: Reicht ein ordentlicher Kater für einen Krankenstand? Aus Sicht der Arbeitgeberin wirkt ein solcher Krankenstand oft „offensichtlich unbegründet“ – insbesondere dann, wenn der Alkoholkonsum am Vorabend für alle Beteiligten gut sichtbar war.
Ganz so einfach ist die rechtliche Einordnung allerdings nicht. Ein schwerer Kater kann durchaus eine Arbeitsunfähigkeit darstellen – jedoch mit Einschränkungen.
Während das Sozialversicherungsrecht in § 120 Abs 1 Z 1 ASVG Krankheit als regelwidrigen Körper- oder Geisteszustand definiert, kennt das Arbeitsrecht keine ausdrückliche Krankheitsdefinition. Nach arbeitsrechtlicher Lehre kann jede Beeinträchtigung des körperlichen oder seelischen Wohlbefindens eine Krankheit darstellen, sofern sie zur Arbeitsunfähigkeit führt.
Der entscheidende Punkt aus Arbeitgeberperspektive: Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 8 AngG bzw § 2 EFZG besteht nicht, wenn die Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig selbst herbeigeführt wurde.
Wer also derart tief ins Glas schaut, dass am nächsten Tag an Arbeiten nicht zu denken ist, muss sich diesen Vorwurf unter Umständen gefallen lassen. Exzessiver Alkoholkonsum auf der Firmenweihnachtsfeier ist damit nicht nur imageschädigend, sondern kann dazu führen, dass der Krankenstand zwar zulässig ist, das Entgelt jedoch entfällt.
Was passiert, wenn auf der Weihnachtsfeier tatsächlich etwas passiert? Ein Sturz auf der Tanzfläche, ein Unfall am Heimweg oder eine tätliche Auseinandersetzung in den frühen Morgenstunden – steht man dann noch unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung oder ist das bereits Privatsache?
Mit dieser Abgrenzungsfrage hatte sich der OGH im heurigen Jahr erneut auseinanderzusetzen (OGH 10 Ob S 32/25s).
Der Dienstgeber lud die Belegschaft zur Weihnachtsfeier in ein Restaurant ein. Bereits im Vorfeld wurde über ein Weiterfeiern in einem anderen Lokal gesprochen, dem fast alle Mitarbeitenden und auch der Unternehmensinhaber folgten. Für das zweite Lokal war nichts organisiert, lediglich eine Getränkerunde wurde übernommen. Beim Verlassen des Lokals gegen 4 Uhr morgens wurde ein Mitarbeiter von einer fremden Person attackiert und verletzt.
Der OGH verneinte den Unfallversicherungsschutz. Betriebliche Gemeinschaftsveranstaltungen stehen nur insoweit unter Versicherungsschutz, als die Teilnahme Ausfluss der Erwerbstätigkeit ist. Entscheidend sind insbesondere:
Der betriebliche Charakter endet regelmäßig dort, wo die organisatorische Verantwortung der Arbeitgeberin endet und die Feier in private Geselligkeit übergeht. Der bloße Umstand, dass der Arbeitgeber ebenfalls anwesend ist oder punktuell Kosten übernimmt, reicht dafür nicht aus.
Kurz gesagt: Der Unfallversicherungsschutz endet in der Regel dort, wo die betriebliche Weihnachtsfeier organisatorisch endet und mangels autoritativer Einbindung der Arbeitgeberin in private Geselligkeit übergeht.
Was als lockerer Jahresausklang beginnt, kann arbeitsrechtlich gravierende Folgen haben. Fehlverhalten auf der Weihnachtsfeier kann – neben einer Kündigung – unter bestimmten Voraussetzungen sogar eine Entlassung rechtfertigen.
Zu den klassischen Entlassungstatbeständen zählen Tätlichkeiten, grobe Ehrbeleidigungen oder massiv störendes Verhalten gegenüber Kolleg:innen, Vorgesetzten oder der Arbeitgeberin.
Auch wenn solche Vorfälle häufig alkoholbedingt sind, schließt das eine Entlassung nicht automatisch aus. Zwar kann eine starke Alkoholisierung die Schuld mindern, vorwerfbar bleibt aber oft bereits die Herbeiführung dieses Zustands.
Entscheidend ist regelmäßig der dienstliche Zusammenhang. Eine Körperverletzung im Rahmen der offiziellen Firmenweihnachtsfeier wird in vielen Fällen eine Entlassung rechtfertigen.
Anders kann die Beurteilung ausfallen, wenn der Vorfall klar außerhalb des betrieblichen Rahmens geschieht – etwa beim privaten Weiterfeiern. Der OGH hat in einem Fall entschieden, dass ein einmaliger Faustschlag im Zuge privater Fortsetzung der Weihnachtsfeier keinen Entlassungsgrund darstellte, weil kein Zusammenhang mit betrieblichen Belangen bestand (OGH 8 ObA 13/03z).
Wie so oft gilt: Es kommt auf die Umstände an. Wiederholtes aggressives Verhalten, frühere Verwarnungen oder nachhaltige Auswirkungen auf Betriebsklima und Vertrauensverhältnis können die arbeitsrechtliche Beurteilung kippen.
Nicht jeder Alkoholexzess rechtfertigt automatisch eine Entlassung – wohl aber jedes Verhalten, das das Vertrauen der Arbeitgeberin nachhaltig zerstört oder den Ruf des Unternehmens gefährdet.
Die Firmenweihnachtsfeier ist arbeitsrechtlich kein rechtsfreier Raum. Klare organisatorische Rahmenbedingungen, eine bewusste Abgrenzung zwischen dienstlichem und privatem Teil sowie ein realistischer Blick auf Haftungs- und Entlassungsrisiken helfen Arbeitgebern, unangenehme Überraschungen zu vermeiden.
Sie haben Fragen zu Betriebsurlaub, Firmenweihnachtsfeiern oder anderen arbeitsrechtlichen Themen rund um den Jahreswechsel?
Wir beraten Sie gerne – praxisnah, arbeitgeberseitig und rechtssicher.
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