Schließen
Bereits im November 2024 haben wir auf unserem Blog über die neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz berichtet. Diese ist bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Die anstehende Umsetzung im Gleichbehandlungsgesetz (GlbG) wird von Praktiker:innen mit Spannung erwartet, da mit ihr neue Aufgaben bzw Pflichten im Zusammenhang mit der Lohn- und Entgelttransparenz einhergehen werden.
Wie den jüngsten Äußerungen des zuständigen Bundesministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz zu entnehmen ist, wird an der Umsetzung bereits mit Hochdruck gearbeitet. Grund genug also, sich mit den Regelungen der Richtlinie näher auseinanderzusetzen.
In Teil eins unserer Beitragsserie haben wir die Grundlagen der Richtlinie und ihre Zielsetzung – die Beseitigung des nach wie vor bestehenden Gender Pay Gap – thematisiert. Im heutigen Teil zwei widmen wir uns nun einigen der konkreten Bestimmungen der Richtlinie. Dabei stehen vor allem die Pflichten von Arbeitgeber:innen hinsichtlich der in Unternehmen einzuführenden innerbetriebliche Entgeltstrukturen einerseits und auf diesen beruhende Informations- und Berichtspflichten andererseits im Fokus.
Sobald die nationale Umsetzung der Richtlinie im GlbG erfolgt ist, werden wir diese abschließend im dritten Teil unserer Beitragsserie ausführlich analysieren.
Auch wenn die Entgelttransparenz-Richtlinie bislang noch nicht national umgesetzt wurde, sind viele ihrer Vorgaben bereits so konkret ausgestaltet, dass sich Unternehmen schon jetzt gezielt darauf vorbereiten können – und sollten.
Eine frühzeitige Auseinandersetzung mit den neuen Transparenzpflichten ermöglicht es, interne Strukturen rechtzeitig anzupassen und allfälligen Handlungsbedarf zu identifizieren. Damit eröffnet sich für Unternehmen die Chance, die bis spätestens 7. Juni 2026 umzusetzenden Regelungen vorausschauend und ohne Zeitdruck in die Praxis zu überführen.
Ein zentrales Element der Entgelttransparenz-Richtlinie ist die in Artikel 4 enthaltene Verpflichtung der Arbeitgeber:innen, innerbetriebliche Entgeltstrukturen so auszugestalten, dass anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien beurteilt werden kann, ob sich Arbeitnehmer:innen im Hinblick auf den Wert ihrer Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden.
Als objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien nennt die Richtlinie insbesondere Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen. Darüber hinaus können weitere Faktoren, die für den jeweiligen Arbeitsplatz relevant sind, in die Beurteilung mit einbezogen werden. Diese Kriterien sind mit den Arbeitnehmer:innenvertreter:innen zu vereinbaren – in Österreich somit mit dem Betriebsrat.
Sind die Kriterien einmal gemeinsam mit dem Betriebsrat festgelegt, haben die Arbeitgeber:innen wiederum auf diesen basierende Gruppen von Arbeitnehmer:innen zu bilden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Innerhalb dieser Vergleichsgruppen wird in weiterer Folge überprüft, ob der Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ eingehalten wird. Entgeltunterschiede sind dabei weiterhin nur zulässig, wenn diese objektiv, geschlechtsneutral und sachlich gerechtfertigt werden können.
Die Schaffung transparenter innerbetrieblicher Entgeltstrukturen sowie die Bildung von Gruppen gleicher oder gleichwertiger Tätigkeiten stellt das Kernstück der Entgelttransparenz-Richtlinie dar. Dieses wird sich entsprechend auch in der nationalen Umsetzung im GlbG wiederfinden. Eine vertiefte Auseinandersetzung mit bestehenden Entgeltstrukturen sowie die unternehmensspezifische Festlegung relevanter Bewertungskriterien ist daher bereits jetzt empfehlenswert, um sich frühzeitig auf die kommenden Pflichten vorzubereiten.
Die festgelegten Bewertungskriterien sowie die auf ihrer Grundlage gebildeten Vergleichsgruppen bilden das Fundament der weiteren Informations- und Berichtspflichten.
Arbeitgeber:innen sind nämlich künftig einerseits dazu verpflichtet, ihre Beschäftigten über die Kriterien zu informieren, nach denen sich das Entgelt, die Entgelthöhe sowie die Entgeltentwicklung bestimmen (Art 6 Abs 1).
Darüber hinaus haben Arbeitnehmer:innen einen Anspruch auf Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe sowie über die durchschnittliche Entgelthöhe der anderen Arbeitnehmer:innen derselben Vergleichsgruppe. Die Entgeltangaben haben sowohl als Bruttojahres- als auch als Bruttostundenentgelt zu erfolgen und sämtliche variablen und zusätzlichen Entgeltbestandteile, wie etwa Boni, Dienstwagen oder Zulagen zu umfassen (Art 7 Abs 1).
Während die Informationspflichten und Auskunftsrechte für alle Unternehmen gelten, enthält Artikel 9 der Richtlinie umfassende Berichtspflichten für Unternehmen ab einer Beschäftigtenzahl von 100 Arbeitnehmer:innen. Dabei sind sowohl ein gestaffelter Beginn der Berichtspflichten als auch unterschiedliche Berichtsfrequenzen vorgesehen, die sich nach der Unternehmensgröße richten.
Unternehmensgröße (Arbeitnehmer:innen) | Beginn der Berichtspflicht | Berichtsfrequenz
250 | 7. Juni 2027 | Jährlich
150–259 | 7. Juni 2027 | Alle drei Jahre
100–149 | 7. Juni 2031 | Alle drei Jahre
Die Berichte sind einer Überwachungsstellen der Mitgliedstaaten zur Veröffentlichung zu übermitteln. Diese proaktive Sichtbarmachung von Entgeltdifferenzen zwingt die Unternehmensführung einerseits dazu sich mit allfälligen bestehenden Ungleichbehandlungen auseinander. Andererseits bilden die Berichte die Basis für weitere Schritte: Werden Entgeltunterschiede erkennbar, sind entsprechende Abhilfemaßnahmen zu ergreifen.
Die zu veröffentlichenden Daten basieren auf mehreren Berechnungsmethoden, die gemeinsam ein umfassendes und aussagekräftiges Bild der Vergütungsstrukturen liefern sollen. Offenzulegen ist künftig:
• das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle (auch bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen);
• das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle (auch bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen);
• der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten;
• der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil;
• das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmer:innen innerhalb der Vergleichsgruppen, nach dem normalen Grundlohn oder -gehalt sowie nach ergänzenden oder variablen Bestandteilen.
Besondere Bedeutung kommt dem letzten Punkt – dem geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmer:innen innerhalb der Vergleichsgruppen – zu. Diese Berechnungen sind nämlich einerseits den Arbeitnehmer:innen (und Vertreter:innen) zur Verfügung zu stellen. Andererseits ist dieser Wert maßgeblich dafür, ob in einem Unternehmen eine gemeinsame Entgeltbewertung unter Einbindung der Arbeitnehmer:innenvertretungen durchzuführen ist.
Was passiert nun, wenn aus dem Bericht eine Entgeltdifferenz zwischen Männern und Frauen hervorgeht?
Zuerst wird zu fragen sein, ob diese geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden können. Gelingt das nicht, haben Arbeitgeber:innen künftig „innerhalb einer angemessenen Frist“ Abhilfe zu schaffen. Wie diese Abhilfemaßnahmen aussehen können, lässt die Richtline allerdings offen.
Konkreter wird die Richtline in Art 10. Hier wird die sogenannte „gemeinsame Entgeltberwertung“ festgeschrieben. Ergibt sich nämlich aus den Berichten ein Entgeltgefälle von mindestens 5 % in einer Vergleichsgruppe und kann dieses nicht gerechtfertigt bzw innerhalb von sechs Monaten korrigiert werden, müssen Arbeitgeber:innen gemeinsam mit ihren Arbeitnehmer:innen eine „gemeinsame Entgeltbewertung“ der betrieblichen Vergütungsstrukturen durchführen. Ziel dieser Bewertung ist es, die Ursachen der Differenz zu analysieren und anschließend Maßnahmen zu ergreifen, um ungerechtfertigte Unterschiede zu beseitigen.
Die gemeinsame Entgeltbewertung knüpft also an die Berichtspflichten an und ergänzt diese als verpflichtendes Instrument zur Ursachenanalyse und Maßnahmenfestlegung. Gemeinsam sollen Berichterstattung und gemeinsame Entgeltbewertung dazu beitragen, geschlechtsspezifische Verzerrungen in Entgeltstrukturen sichtbar zu machen und Entgeltdiskriminierung nachhaltig und systematisch zu beseitigen.
Ob die Richtlinie halten wird, was sie verspricht, wird sich erst in den kommenden Jahren zeigen. Was allerdings schon jetzt klar ist, ist das künftig vermehrte Plichten auf Arbeitgeber:innen zukommen werden. Unternehmen sind daher gut beraten, sich frühzeitig mit ihren internen Vergütungsstrukturen auseinanderzusetzen und diese auf Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Gleichbehandlung zu überprüfen, um den künftigen Anforderungen nicht nur zu entsprechen, sondern diese auch strategisch zu nutzen.
Mit unseren Newslettern auf dem
Laufenden bleiben
