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Stellt man sich ein klassisches Unternehmen vor, stehen Arbeitnehmer:innen ihren Arbeitgeber:innen unmittelbar gegenüber. Arbeitsbezogene Weisungen werden in diesem Modell direkt von den einstellenden Arbeitgeber:innen erteilt. Matrixorganisationen stellen dieses traditionelle Verständnis jedoch zunehmend in Frage.
Im heutigen Blogbeitrag wird das Organisationsmodell der Matrix näher beleuchtet und der Frage nachgegangen, welche neuen Herausforderungen sich daraus insbesondere für Arbeitgeber:innen ergeben.
Matrixorganisationen sind – anders als klassisch aufgebaute Unternehmen – nicht streng hierarchisch strukturiert. Stattdessen sind sie gleichzeitig in mehrere nebeneinander bestehende Geschäftsbereiche (z. B. nach Produkten, Märkten oder Kund:innen) und Funktionsbereiche (z. B. Personal, IT, Finanzen, Beschaffung, Produktion oder Marketing) gegliedert. Arbeitnehmer:innen verschiedener Unternehmen arbeiten folglich innerhalb der gebildeten Bereiche standortübergreifend zusammen. Dies erfolgt in der Regel rein digital, sodass Arbeitnehmer:innen desselben Bereichs rein auf „virtueller Ebene“ zusammenarbeiten.
Eine Folge dieser unternehmensübergreifenden Organisation ist, dass Mitarbeiter:innen nicht nur eine:n Vorgesetzte:n haben, sondern mehrere fachliche und disziplinäre Berichtslinien etabliert werden. Wer wem Anweisungen geben kann, richtet sich nach dem jeweiligen Aufgabenbereich (z. B. Einkauf, Verkauf oder Marketing) und nicht zwingend nach der arbeitsvertraglichen Anbindung. Die Arbeitsweise ist oft flexibel („agil“): Ziele werden nicht streng entlang der Hierarchie umgesetzt, sondern von interdisziplinären Teams eigenverantwortlich auf Grundlage allgemeiner Vorgaben erreicht. Oft arbeiten Mitarbeiter:innen dabei für Manager:innen in einem anderen Konzernunternehmen (Matrixmanager:innen), die für bestimmte Aufgaben oder Projekte verantwortlich sind. Diese Organisationsstruktur kann auch über Ländergrenzen hinweg organisiert werden. In solchen Fällen berichten Mitarbeiter:innen nicht nur an Matrixmanager:innen in anderen Unternehmen, sondern teilweise auch über Staatsgrenzen hinweg.
Die Erteilung von Weisungen erfolgt in Matrixorganisationen durch mehrere Vorgesetzte aus unterschiedlichen Einheiten. In Matrixorganisationen entstehen folglich Arbeitsverhältnisse, bei denen das Weisungsrecht auf zwei verschiedene Personen aufgespalten ist. Die Arbeitnehmer:innen in der Matrix haben nämlich nicht nur die Weisungen ihrer Vertragsarbeitgeber:innen, sondern auch jene der Matrixmanager:innen zu befolgen.
Diese dreipersonale Struktur erinnert schnell an die in Österreich weit verbreitete Arbeitskräfteüberlassung, im Zuge derer Arbeitnehmer:innen seitens ihrer Arbeitgeber:innen an einen Dritten zur Arbeitsleistung in dessen Betrieb überlassen werden. Die Rechtsprechung hat sich zwar noch nicht mit der Frage der Arbeitskräfteüberlassung in einer Matrixorganisation auseinandergesetzt. Arbeitskräfteüberlassung liegt in Österreich dem OGH folgend immer dann vor, wenn eines der Kriterien des § 4 Abs 2 AÜG erfüllt ist.
Arbeitskräfteüberlassung liegt zusammengefasst vor, wenn Arbeitskräfte im Betrieb der Werkbesteller:innen im Rahmen eines Werkvertrags tätig sind, jedoch kein eigenständiges, den Werkunternehmer:innen zurechenbares Werk erbringen oder überwiegend mit Mitteln der Werkbesteller:innen arbeiten oder organisatorisch in deren Betrieb eingegliedert und deren Weisungen unterstellt sind oder die Werkunternehmer:innen nicht für den Erfolg der Werkleistung haften.
Eine solche Konstellation ist auch innerhalb einer Matrixorganisation denkbar, etwa wenn ein:e Arbeitnehmer:in organisatorisch dadurch in einen anderen Betrieb eingegliedert wird, dass er oder sie einer umfassenden Weisungsbefugnis einer Matrixmanagerin dieses Betriebs unterstellt ist. In solchen Fällen ergeben sich sowohl für Arbeitgeber:innen als auch für Arbeitnehmer:innen zusätzliche rechtliche Fragestellungen. So erlaubt bspw nicht jeder Arbeitsvertrag die Überlassung von Arbeitnehmer:innen ohne deren ausdrückliche Zustimmung. Gewisse Erleichterungen bestehen für konzernverbundene Unternehmen im Inland, für die § 1 Abs 3 Z 4 AÜG weitreichende Ausnahmen vom AÜG vorsieht.
Eine weitere Ebene der Komplexität wird immer dann erreicht, wenn eine Matrixorganisation grenzüberschreitend agiert. Hier stellt sich nämlich unweigerlich die Frage, ob österreichisches Recht und damit auch die Bestimmungen des AÜG überhaupt zur Anwendung kommen. Diese noch sehr jungen Herausforderungen werden in der Literatur bisweilen dahingehend gelöst, dass das AÜG grundsätzlich nur zur Anwendung kommt, wenn Arbeitnehmer:innen auch physisch im Inland tätig werden.
Anderes gilt nach jüngster Rechtsprechung des VwGH (29.4.2025, Ro 2024/11/0002) für die Genehmigungspflicht von rein virtuellen Überlassungsvorgängen aus bzw. in Drittstaaten. Gem § 16 Abs 1 bzw. Abs 3 AÜG iVm § 16a AÜG ist eine Überlassung in und aus Drittstaaten nämlich bewilligungspflichtig. Das gilt der neuen Rechtsprechung folgend auch dann, wenn die Arbeitnehmer:innen nur digital Staatsgrenzen überschreiten. Bei der grenzüberschreitenden virtuellen Zusammenarbeit im Rahmen von Matrixorganisationen ist dementsprechend, sofern Unternehmen in Drittstaaten beteiligt sind, besondere Aufmerksamkeit geboten.
Auch auf Ebene des Betriebsverfassungsrechts gehen Matrixstrukturen mit weitreichenden Herausforderungen einher.
Auch aus Sicht des Betriebsverfassungsrechts stellt sich nämlich bei betriebs- oder unternehmensübergreifenden Matrixorganisationen ua die Frage, welchem Betrieb die Arbeitnehmer:innen zuzuordnen sind. Von der Beantwortung dieser Frage hängt insbesondere ab, in welchem Betrieb die Arbeitnehmer:innen bspw einen Betriebsrat wählen dürfen oder auch welcher Betriebsrat Informationen hinsichtlich der Arbeitnehmer:innen erfragen kann.
Die Betriebszugehörigkeit richtet sich nach § 36 ArbVG. Ausschlaggebend ist dabei die für die wirksame Interessenvertretung notwendige Betriebsverbundenheit der Arbeitnehmer:innen, die nach der Rechtsprechung des OGH auch über Staatsgrenzen hinweg aufrechterhalten werden kann. Im Mittelpunkt der Beurteilung steht die persönliche Abhängigkeit der Arbeitnehmer:innen und daher die Ausübung von Arbeitgeber:innenbefugnissen. Diese bestehen etwa in der Weisungserteilung oder der Eingliederung in betriebliche Arbeitszeitenregelungen bzw. bestehende Arbeitsverfahren und Hierarchien.
Bei betriebs- oder unternehmensübergreifenden Matrixstrukturen besteht die Besonderheit, dass die Weisungsrechte zwischen zwei oder mehreren Vorgesetzten, die verschiedenen juristischen Personen angehören, aufgeteilt werden. Bei der Prüfung, welchem Betrieb Arbeitnehmer:innen in Matrixorganisationen zuzuordnen sind, kommt es daher darauf an, welche Arbeitgeber:innen in welchem Ausmaß weisungsbefugt sind.
Hier sind zwei Fallkonstellationen vorstellbar:
Im ersten Fall werden Arbeitnehmer:innen zwar im Betrieb der Matrixmanager:innen tätig. Diese üben aber nur unwesentliche Weisungsrechte bzw. Weisungsrechte in beschränktem Umfang aus. Dies führt grundsätzlich noch nicht zu einer Veränderung der Betriebszugehörigkeit der betroffenen Arbeitnehmer:innen, und sie sind weiterhin dem Betrieb der vertraglichen Arbeitgeber:innen zuzuordnen.
Im zweiten Fall wird hingegen die Beschäftigung in der Matrixorganisation dergestalt umgesetzt, dass die Arbeitnehmer:innen im Einsatzbetrieb einer anderen Konzerngesellschaft derart eingegliedert sind, dass den Matrixmanager:innen wesentliche Weisungsrechte übertragen werden. Diese Ausübung wesentlicher Weisungsrechte in einem von dem/der Vertragsarbeitgeber:in unterschiedlichen Betrieb begründet bei ausreichender Intensität eine Betriebszugehörigkeit in diesem Betrieb gemäß § 36 ArbVG. Betriebsverfassungsrechtlich geht aber auch die Betriebszugehörigkeit zum Betrieb der Vertragsarbeitgeber:innen nicht verloren, und es kommt zu einer doppelten Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmer:innen innerhalb der Matrix. Dieses aus der Arbeitskräfteüberlassung bekannte Konzept lässt sich auf Matrixorganisationen übertragen.
Während sohin in der Theorie einige Fragen (grenzüberschreitender) Matrixorganisationen bereits geklärt wurden, stellen sich in der Praxis weitreichende Herausforderungen, die die Unternehmenswelt noch laufend begleiten werden.
Das Thema Matrixorganisation beschäftigt nicht nur die Praxis, sondern zunehmend auch Wissenschaft und Rechtsprechung. Im Rahmen unserer Fachtagung zu Matrixorganisationen in Innsbruck wurde deutlich, wie groß der arbeitsrechtliche Klärungsbedarf in Konzernstrukturen mittlerweile ist.
Vertiefend haben wir das Thema auch imPodcast „Legal Leading – der Arbeitsrecht Guide"aufgegriffen und mit Univ.-Prof.in Dr.in Diana Niksova ausführlich diskutiert. Im Fokus standen insbesondere die Abgrenzung zur Arbeitskräfteüberlassung, die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung in Konzernstrukturen sowie die praktischen Herausforderungen für HR und Unternehmensleitungen:
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