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Es beginnt oft leise. Was im Einzelnen oft harmlos wirkt, kann sich zu einem Muster verdichten, das Menschen krank macht. Mobbing am Arbeitsplatz ist bereits seit geraumer Zeit in der Gesellschaft angekommen und beschäftigt regelmäßig auch die Arbeitsgerichte. Dass es sich dabei keineswegs um ein bloßes Randphänomen handelt, belegt unter anderem eine Arbeitskräfteerhebung der Statistik Austria aus dem Jahr 2020. Demnach gaben 3,2 % der erwerbstätigen Bevölkerung an, das entspricht rund 138.000 Personen, durch Mobbing am Arbeitsplatz belastet zu sein.
Die Auswirkungen und Folgen von Mobbing können dabei weit über die betroffenen Personen hinausreichen. Ein von Konflikten geprägtes Arbeitsumfeld kann sich nachhaltig auf das Betriebsklima, die Zusammenarbeit innerhalb des Teams und kann sich sogar auf die Leistungsfähigkeit eines (ganzen) Unternehmens auswirken. Für Arbeitgeber:innen kommt eine unangenehme zweite Dimension hinzu: Wer seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommt, untätig bleibt und keinerlei Maßnahmen zum Schutz der betroffenen Arbeitnehmer:innen trifft, riskiert nicht unwesentliche rechtliche Konsequenzen.
Aus rechtlicher Sicht ist jedoch klarzustellen: Nicht jedes als belastend oder unangemessen empfundene Verhalten erfüllt bereits den rechtlichen Mobbingbegriff. Es kommt vielmehr auf eine genaue Betrachtung der konkreten Umstände im Einzelfall an. Der folgende Beitrag soll Ihnen einen Überblick über den Begriff des Mobbings, die daraus resultierenden Handlungspflichten für Arbeitgeber:innen sowie mögliche rechtliche Konsequenzen bei Untätigkeit oder Fehleinschätzungen bieten.
Wer in diesem Beitrag eine klare gesetzliche Definition des Mobbing sucht, den müssen wir an dieser Stelle enttäuschen:
Während es im öffentlichen Dienst in § 43a des Beamten-Dienstrechtsgesetzes 1979 (zumindest) eine vergleichsweise weit gefasste Bestimmung, die einen grundsätzlich achtungsvollen Umgang normiert, gibt, sucht man für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse hingegen vergeblich nach einer vergleichbaren Bestimmung. In diesen Fällen ist auf allgemeine Rechtsgrundlagen sowie die darauf aufbauende Rechtsprechung zurückzugreifen.
Die rechtliche Einordnung von Mobbing ist für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen nicht zuletzt auch aus diesem Grund in der Praxis häufig äußert schwierig.
Die Rechtsprechung versteht unter Mobbing eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kolleg:innen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und sie dies als Diskriminierung empfindet.
Charakteristisch ist daher ein systematisches, über längere Zeit andauerndes, ausgrenzendes Verhalten – etwa die systematische Verweigerung von Anerkennung, soziale Isolation, das gezielte Vorenthalten von Informationen oder auch Rufschädigungen. Die möglichen Erscheinungsformen sind naturgemäß vielfältig und lassen sich nicht abschließend katalogisieren.
Besonders bemerkenswert ist jedoch eine Wendung der neueren Rechtsprechung: Es kommt nicht allein auf das subjektive Empfinden der betroffenen Person an. Das gesetzte Verhalten muss vielmehr auch objektiv geeignet sein, bei der angegriffenen Person den Effekt des Verdrängens aus dem Arbeitsverhältnis zu bewirken, selbst wenn darauf nicht abgezielt wurde. Dementsprechend liegt idR grundsätzlich kein Mobbing vor, wenn lediglich fachliche Arbeitsanweisungen erteilt werden, auch wenn diese subjektiv als unangemessene Kritik wahrgenommen werden.
Das bedeutet jedoch noch lange keinen Freibrief: Trotz des für Mobbings vorausgesetzten länger andauernden Geschehens können einzelne Handlungen auch bereits den Tatbestand einer Belästigung im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes erfüllen und dadurch schon zu rechtlichen Konsequenzen führen.
Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) stuft bestimmte Formen der Belästigung im Arbeitsleben als verbotene Diskriminierung ein. In den Gesetzesmaterialien wird die geschlechtsbezogene Belästigung sogar als mögliche Erscheinungsform von Mobbing eingeordnet. Diese Gleichsetzung muss im Lichte der Rechtsprechung jedoch relativiert werden. Denn im Unterschied zum Mobbing setzt eine Belästigung nicht zwingend ein über längere Zeit andauerndes Verhalten voraus. Vielmehr kann bereits eine einzelne schwerwiegende Handlung ausreichen, um den Tatbestand der Belästigung zu verwirklichen.
Eine Belästigung nach GlBG liegt demnach vor, wenn ein Verhalten im Zusammenhang mit einem geschützten Merkmal (Geschlecht, sexuelle Orientierung, Alter, Religion oder Weltanschauung, ethnische Zugehörigkeit) steht und
Bereits einzelne abwertende Äußerungen über Angehörige eines Geschlechts oder vereinzelte beleidigende Aussagen im Zusammenhang mit der Herkunft einer Person können somit bereits den Tatbestand der Belästigung erfüllen, ohne als Mobbing im rechtlichen Sinne qualifiziert zu werden.
Spätestens jetzt stellt sich die Frage: Was müssen Arbeitgeber:innen eigentlich tun?
Ausgangspunkt ist die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber:innen (§§ 1157 ABGB, 18 AngG), die sie verpflichtet, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer:innen möglichst geschützt sowie deren sonstige immaterielle und materielle Interessen gewahrt werden. Nach der Rechtsprechung ist davon auch die Verpflichtung umfasst, notwendige Maßnahmen gegen Mitarbeiter:innen zu ergreifen, die das Betriebsklima gröblich beeinträchtigen. Dies gilt insbesondere dann, wenn deren Verhalten dazu führt, dass die Arbeitsbedingungen für andere Arbeitnehmer:innen nahezu unzumutbar werden.
Im Mobbingfall sind Arbeitgeber:innen daher verpflichtet, betroffene Personen zu schützen und geeignete Abhilfemaßnahmen zu setzen. Doch das setzt freilich voraus, dass der/die Arbeitgeber:in von der Gefährdung überhaupt erst Kenntnis erlangt hat.
Dabei ist auf Arbeitgeberseite ausdrücklich zu beachten, dass auch das Wissen bestimmter Personen im Unternehmen direkt dem/der Arbeitgeber:in zuzurechnen ist, etwa wenn es sich um Personen handelt, die selbständig Unternehmer- und Arbeitgeberfunktionen wahrnehmen (zB leitende Angestellte mit Personalverantwortung). Das Wissen von Betriebsratsmitgliedern ist hingegen nicht zuzurechnen.
Ist ein Vorwurf erst einmal bekannt – etwa durch eine Beschwerde – beginnt jedoch die eigentliche Gratwanderung. Zunächst gilt es sorgfältig zu prüfen, ob die erhobenen Vorwürfe begründet sind und dabei die Interessen aller (!) Beteiligten im Blick zu behalten. Denn auch gegenüber der beschuldigten Person besteht eine Fürsorgepflicht, deren Sphäre ebenso zu wahren ist. Es reicht nicht aus, sich „blind“ auf die Schilderungen der vermeintlich gemobbten Person zu verlassen. Werden Maßnahmen gesetzt, bevor der Sachverhalt hinreichend geklärt wurde, und erweisen sich die erhobenen Vorwürfe nachträglich als unbegründet, kann dies ein rechtswidriges Verhalten gegenüber jener Person begründen, gegen die sich die Vorwürfe gerichtet haben – mit einer Vielfalt an möglichen rechtlichen Konsequenzen.
Bestätigt die Prüfung hingegen, dass tatsächlich Mobbing vorliegt, sind wirksame Schutzmaßnahmen zugunsten der betroffenen Person zu ergreifen. Welche das sind, entscheidet grundsätzlich der/die Arbeitgeberin: Die betroffene Person hat keinen Anspruch darauf, dass das Arbeitsverhältnis der mobbenden Person beendet wird – wohl aber Anspruch auf geeignete Maßnahmen, die sie vor weiteren Angriffen schützen.
Das Spektrum an möglichen Reaktionen und Maßnahmen ist jedoch breit. Von der Verwarnung über Versetzung und Mediation bis hin zur Kündigung oder Entlassung der mobbenden Person sind je nach Einzelfall einige Maßnahmen denkbar, wobei die Entlassung als ultima ratio selbsterklärend wohl nur in besonders schwerwiegend Fällen in Betracht kommen wird.
Was also passiert, wenn Arbeitgeber:innen die Augen verschließen oder die Situation falsch einschätzen und daher unzureichende Maßnahmen treffen? Wird die Fürsorgepflicht schuldhaft verletzt, etwa wenn zugunsten der von Mobbing betroffenen Person keine angemessenen Abhilfemaßnahmen ergriffen werden oder gänzlich von Maßnahmen abgesehen wird, kann dies neben einem Austritt der betroffenen Person auch zu Schadenersatzansprüchen gegenüber dem/der Arbeitgeber:in führen. In diesem Fall kann es für Arbeitgeber:innen also gleich mehrfach teuer kommen.
Anders als bei der Belästigung nach dem Gleichbehandlungsgesetz, bei denen der Gesetzgeber ausdrücklich immateriellen Schadenersatz vorsieht, greifen in Mobbingfällen die allgemeinen schadenersatzrechtlichen Regelungen.
Und hier zeigt sich die Rechtsprechung bislang bemerkenswert zurückhaltend. Eine bloße Beeinträchtigung der Persönlichkeitsrechte reicht für die Begründung eines Anspruchs noch nicht aus. Von der Rechtsprechung gefordert wird vielmehr eine Beeinträchtigung mit Krankheitswert, etwa in Form von depressiven Zuständen oder neurotischen Störungen. Fehlt es an einer behandlungsbedürftigen oder ärztlich diagnostizierbaren Gesundheitsbeeinträchtigung, wird daher regelmäßig auch keine ersatzfähige Gesundheitsschädigung angenommen.
Eine praktische Lehre lässt sich daraus aber jedenfalls ziehen: Sobald ein Mobbingvorwurf bekannt wird, sollten sämtliche gesetzten Aufklärungs- und Abhilfemaßnahmen sorgfältig dokumentieren werden, um diese im Rahmen eines allfälligen (späteren) Verfahrens auch entsprechend nachweisen zu können.
Damit es aber erst gar nicht zu solchen Situationen kommt, sind vorbeugende Maßnahmen besonders wichtig. Arbeitnehmer:innen und Führungskräfte können und sollten frühzeitig über Mobbing und Belästigung am Arbeitsplatz informiert und insbesondere schon bevor ein solches Verhalten auftritt, dafür entsprechend sensibilisiert werden. Der beste Konflikt ist der, der gar nicht erst entsteht.
Vorbeugend können etwa einschlägige Schulungen oder Workshops angeboten werden. Auch der Abschluss einschlägiger Betriebsvereinbarungen kann hier Hilfestellung bieten, etwa zur Festlegung allgemeiner Verhaltensstandards im Betrieb oder zur Einrichtung eines Beschwerdesystems, das Beschäftigten eine klare Möglichkeit und Wege liefert, Konflikte und Missstände an die Arbeitgeber:innen zu adressieren.
Letztlich gilt: Auch wenn nicht jede Eskalation vermeidbar ist, prägt die Unternehmenskultur und der Umgang mit aufgetretenen Konflikten maßgeblich das Risiko – Culture is key!
Falls Sie das Thema besonders interessiert: Das Thema Mobbing am Arbeitsplatz haben wir auch in Folge 20 unseres Podcasts „Legal Leading – der Arbeitsrecht Guide“ vertiefend aufgegriffen.
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