In Zeiten, wo flexiblere und alternativere Arbeitsformen immer präsenter werden, lohnt es sich einen genaueren Blick auf die gesetzlichen Rahmenbedingungen des sogenannten „Arbeitsurlaubes“ zu werfen. Um eine bestmögliche Lösung sowohl für Arbeitgeber:innen als auch für Arbeitnehmer:innen zu erarbeiten, ist es entscheidend, sich die gesetzlichen Rahmenbedingungen näher anzuschauen und eine genaue Prüfung der Möglichkeiten vorzunehmen.

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Workation, also die Verschmelzung von Arbeit und Urlaub, ist in Österreich gesetzlich nicht geregelt. Anders als beim Home-Office hat der Gesetzgeber in Bezug auf andere mobilen Arbeitsformen, wie auch bei Workation, keinen so für eine gesetzliche Regelung gesehen. Das ist bedauerlich, denn damit hat der Gesetzgeber verpasst, nachhaltige und zukunftsfitte Rahmenbedingungen für mobiles Arbeiten zu schaffen.

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Workation = Home-Office?

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Workation fällt nämlich nicht in den Anwendungsbereich der Home-Office Gesetzesnovelle, sondern in den Bereich „Mobile Working“, also die Möglichkeit seine Arbeitstätigkeit von überall zu verrichten. Dagegen stehen der Sinn und Zweck des im Urlaubsgesetz normierten Urlaubsanspruches von 30 Werktagen bzw. 36 Werktagen, der vorwiegend zur Erholung dienen und möglichst zusammenhängend verbraucht werden soll. Eine Umrechnung der Urlaubstage auf Stunden, um das Verhältnis von konkreter Arbeitstätigkeit und Urlaub effizienter zu bestimmen ist äußert heikel. Es ist also ratsam, den gesetzlichen Urlaubsanspruch von der Möglichkeit Home-Office im Ausland zu trennen. Die Umsetzung von Workation, stellt die Arbeitgeber:innen vor komplexe Herausforderungen. Es empfiehlt sich daher eine genaue Vereinbarung zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in abzuschließen.

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Bei Abschluss einer Vereinbarung ist primär zu beachten, dass die Vereinbarung – anders als bei Home-Office – keine Schriftlichkeit erfordert. Es ist allerdings ratsam, die Vereinbarung (aus Beweiszwecken) schriftlich abzuschließen. Nachdem es keine gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen zu Workation gibt, bildet eine genaue Vereinbarung zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in das A und O eines für eine für beide Seiten befriedigende Workation. Dem Betriebsrat kommt, abgesehen davon, dass eine Betriebsvereinbarung angeregt wird, dann ein Informationsrecht zu, wenn einer größeren Anzahl der Beschäftigten in einem Unternehmen die Möglichkeit zu Workation eingeräumt wird.

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In einer Vereinbarung sollten unbedingt folgende Bereiche geregelt sein:

·      die Dauer der Tätigkeit im Ausland sowie Beendigungsmöglichkeiten;

·      ein Hinweis auf die Einhaltung der Arbeitszeit;

·      das Zurverfügungstellen von Arbeitsmitteln (Laptop, Mikrofon, Kopfhörer);

·      Regelungen über die arbeitstauglichen Bedingungen vor Ort (stabile Internetverbindung, ruhigesUmfeld);

·      die Verpflichtung zur Einhaltung des Datenschutzes;

·      das vorgesehene Zielland;

·      Erreichbarkeit v.a in Bezug einer möglichen Zeitverschiebung.

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Die Frage nach dem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Recht stellt sich dann, wenn der/die Arbeitnehmer:in seine Workation Destination im Ausland festlegt. Eine Rechtswahlvereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis auch weiterhin demösterreichischen Recht unterliegt, ist sinnvoll. Zu beachten ist aber dennoch, dass im Staat wo die Arbeit dann verrichtet wird, gewisse Arbeitnehmer:innen –Schutzbestimmungen zwingenden Charakter aufweisen und jedenfalls zur Anwendung kommen. Dahingehend ist es für Arbeitgeber:innen bereits vor Vereinbarung zweckdienlich, sich sorgfältig mit den arbeitsrechtlichen Vorschriften der Workation-Destination vertraut zu machen.

Innerhalb der europäischen Union unterliegt die Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer:innenfreizügigkeit und es sind (in den meisten Fällen) keine weiteren aufenthaltsrechtlichen Bestrebungen anzustellen. Alle anderen Länder, die nicht EU-Mitgliedsstaaten sind, müssen im Einzelfall betrachtet werden, welche Art von Visa bzw. Arbeits- und Aufenthaltsbewilligung beantragt werden muss.

Mobiles Arbeiten und insbesondere Workation ist nicht nur ein Trend, sondern wird in den nächsten Jahren durch den Wunsch nach Flexibilität, längerer Erholung und Vereinbarkeit immer präsenter im Arbeitsleben werden. Neben den angesprochenen Punkten ist auf jeden Fall die steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Frage ganz entscheidend und muss im Einzelfall genau geprüft werden. Zusammenfassend ist aufgrund der sehr dünnen gesetzlichen Vorgaben für Arbeitgeber:innen entscheidend, eine Vereinbarung zu erwirken, um späteren Komplikationen vorzubeugen.