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Im Rahmen ihrer digitalen Strategie hat die EU einen Entwurf zur Regulierung von Künstlicher Intelligenz (KI) vorgestellt, das weltweit erste umfassende KI-Gesetz (AI-Act). Dieses enthält eine technologie-neutrale Definition von KI und legt Verpflichtungen sowohl für Anbietende als auch Nutzer:innen fest. Dabei verfolgt die EU einen risiko-basierten Ansatz, wonach KI mit einem unannehmbaren Risiko verboten wird (bis auf wenige Ausnahmen). KI mit einem hohen Risiko unterliegt einer Reihe von Anforderungen und Verpflichtungen, darunter fallen unteranderem KI-Systeme zur Verwaltung und Betrieb kritischer Infrastruktur sowie Beschäftigung, Personalmanagement und Zugang zur Selbstständigkeit.
KI mit einem geringen Risiko unterliegt hingegen nur geringen Transparenzanforderungen. Am 9. Dezember 2023 kam es zu dieser Einigung zwischen Parlament und dem Rat, nun muss der Entwurf noch formell beschlossen werden.
Ebenfalls im digitalen Bereich kommen mit der DORA-Verordnung (Digital Operational Resilience Act) auf Finanzunternehmen neue Anforderungen an die betriebliche Widerstandsfähigkeit gegenüber Cyberbedrohungen und Störungen der Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) zu. DORA soll den bisherigen fragmentierten Ansatz zur Behandlung der operationellen Resilienz für Finanzunternehmen vereinheitlichen. Eine wesentliche Neuerung ist, dass nicht nur Finanzunternehmen (Banken, Versicherungen…) von der Verordnung umfasst sind, sondern auch IKT-Drittdienstleister.
Hier kann vor allem die vorgesehene kontinuierliche Überwachung und Kontrolle der Sicherheit und des Funktionierens der IKT-Systeme eine arbeitsrechtliche Komponente, aufgrund von Mitarbeiterüberwachung aufweisen. Die Verordnung trat am 16. Jänner 2023 in Kraft und gilt ab dem 17.Jänner 2025.
Auch im Bereich der Nachhaltigkeit kommen auf Unternehmen Neuerungen zu. Die Nachhaltigkeitsberichterstattung soll in der EU zum Standard werden – unter anderem durch die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). Diese muss bis 5. Juli 2024 in österreichisches Recht umgesetzt werden, wobei dem österreichischen Gesetzgeber kein großer Spielraum bei der Umsetzung bleibt.
Damit die offengelegten Informationen vergleichbar sind hat die EU einheitliche Nachhaltigkeitsberichterstattungsstandards festgelegt (ESRS). Neben der Vereinheitlichung ist vor allem auch die Ausdehnung des Kreises der erfassten Unternehmen relevant, wobei die Berichterstattungspflicht etappenweise eingeführt wird und sich nach der Größe des Unternehmens richtet.
Dabei sollen Berichtspflichten zum Thema sozialer Nachhaltigkeit für Human Ressource relevant werden, das heißt der Umgang mit Beschäftigten, Chancengleichheit, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und die Schaffung eines gesunden und sicheren Arbeitsumfelds.
Mit Anfang 2024 kommt es auch zu Änderungen bei der Altersteilzeit. Die Förderung der geblockten Altersteilzeit wird ab 1. Jänner 2024 bis 2029 schrittweise eingestellt, dabei wird das Altersteilzeitgeld von derzeit (2023) 50 % schrittweise verringert (2024: 42,5 %,2025: 3 5%, 2026: 27,5 %, 2027: 20 %, 2028: 10 %) und 2029 eingestellt.
Doch auch die letzten Monate des Jahres 2023 haben noch viele Änderungen im Arbeitsrecht gebracht.
Seit 17. Dezember 2023 müssen Unternehmen mit 50oder mehr Arbeitnehmern ein internes Hinweisgebersystem eingerichtet haben. Beschränkt sich das Unternehmen auf die Umsetzung der zwingenden Vorgaben ist uE eine Betriebsvereinbarung nicht zwingendabzuschließen. Sollen hingegen auch nicht durch das Hinweisgeber:innenschutzgesetz abgedeckte Rechtsverletzungen erfasst sein liegt mitunter ein Kontrollsystem vor, das die Menschenwürde berührt und wäre der Abschluss einer Betriebsvereinbarung erforderlich. Das Gesetz schützt den Whistleblower auch vor Vergeltungsmaßnahmen (Suspendierung, Kündigung …).
Der Anspruch auf Elternkarenz im vollen Ausmaß (bis zum 24. Lebensmonat des Kindes) besteht nur noch, wenn jeder Elternteil mindestens 2 Monate Karenz in Anspruch nimmt. Nimmt nur ein Elternteil Karenz in Anspruch endet die Karenz bereits mit der Vollendung des22. Lebensmonats. Ausnahmen bestehen für Alleinerziehende sowie für Eltern, bei denen ein Elternteil keinen Anspruch auf Karenz hat (z.B. Selbstständige). In diesen Fällen besteht weiterhin Anspruch auf Karenz bis zum 24. Lebensmonat. Die Neuregelung gilt für Geburten ab dem 1. November 2023.
Außerdem wird der Anspruchszeitraum für Elternteilzeit bis zum 8. Lebensjahr des Kindes ausgedehnt.
Eine Pflegefreistellung ist künftig auch möglich wegen der notwendigen Pflege von nahen Angehörigen(Eltern, Partner, Kinder…) auch ohne gemeinsamen Wohnsitz, sowie für im gemeinsamen Haushalt lebende erkrankten Personen.
Der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgesetzes wird ausgedehnt auf Personen, die im Zusammenhang mit Elternkarenz, Elternteilzeit, Pflegefreistellung und anderen Freistellungen aus familiären Gründen diskriminiert werden.
Der Ablauf von gesetzlichen, kollektivvertraglichen und vertraglichen Verjährungs- und Verfallfristen wird bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Ende der Abwesenheit gehemmt. Davon umfasst sind Karenz, Pflegefreistellung, Dienstverhinderung wegen Krankheit oder Unfall eines nahen Angehörigen, Sterbebegleitung, Begleitung schwersterkrankter Kinderund Pflegekarenz.
Neu ist auch der Motivkündigungsschutz bei beabsichtigter oder tatsächlich in Anspruch genommener aufgeschobener Karenz, beabsichtigter oder tatsächlich in Anspruch genommener Elternteilzeitbeschäftigung nach Ablauf des 4. Lebensjahres des Kindes und beabsichtigter oder tatsächlich in Anspruch genommener Pflegefreistellung. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber die Kündigung schriftlich zu begründen, wenn dies vom Arbeitnehmer schriftlich verlangt wird. Eine weitere Begründungspflicht wurde bei Ablehnung einer aufgeschobenen Karenz, vereinbarter Elternteilzeit, Pflegekarenz, Pflegeteilzeit und Herabsetzung der Normalarbeitszeit gemäß § 14 AVRAG eingeführt.
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