#MeToo and the workplace | Körber-Risak Rechtsanwalts GmbH
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#MeToo and the workplace

Gerade jährte sie sich zum ersten Mal, und anders als so manche Bewegung ist #MeToo offenbar gekommen, um (vorerst) zu bleiben.

 

Anlassfälle wie die erstinstanzliche Verurteilung von Sigi Maurer, die sich durch Öffentlichmachung der Äußerungen ihres mutmaßlichen Belästigers wehrte, oder die Berufung des mutmaßlichen “Gang-Rapers” Brett Kavanaugh als Richter des US Supreme Court erhitzen derzeit nicht nur die Gemüter von Frauen. Eva Illouz schrieb in einer aktuellen Ausgabe der Zeit in ihrem Kommentar mit dem etwas reißerischen Titel „Es ist Krieg“ davon, dass die „Frauenfrage mitten in der Politik“ angekommen sei. Wie aber hat sich das weltweite Aufbegehren des Femininen bislang auf die Arbeitswelt ausgewirkt?

 

Sieht man #MeToo primär als ein Aufbegehren gegen sexuelle Übergriffe, sprechen die Zahlen in Österreich eine klare Sprache. Die an die Gleichbehandlungsanwaltschaft gemeldeten Fälle sexueller Belästigung am Arbeitsplatz stiegen im Jahr 2018 sprunghaft. Das bezeugt nicht zwingend gestiegene Fallzahlen, aber jedenfalls eine gestiegene Anzeigebereitschaft. Klar zu sein scheint leider auch, dass Übergriffe durch Vorgesetzte, Kollegen und/oder Kunden zwar in manchen Branchen geradezu habituell vorkommen, wie zB in der Gastronomie. Letztlich scheint die Branche aber eher zweitrangig zu sein, wie man am Beispiel einer vor einigen Jahren auf dem Oktoberfest von einem Partner einer renommierten deutschen Großkanzlei vergewaltigten Praktikantin sieht. Sexuelle Übergriffe und Gewalt am Arbeitsplatz können ohne Übertreibung als Massenphänomen bezeichnet werden, das in jeder Schicht und Branche vorkommt.

 

Liest man aktuelle Sachverhalte vor der Gleichbehandlungskommission, stellt sich die Frage, ob #MeToo überhaupt schon etwas bewirkt hat. Die geschilderten Übergriffe sind teilweise handgreiflich und gehen über herablassende Sprache und sexistische Verhaltensweisen oftmals noch deutlich hinaus.

 

Um die Bedeutung von #MeToo wirklich zu erkennen, muss man aber den Blick etwas weiten. Sexuelle Übergriffe sind die – schreckliche – Spitze eines Eisbergs. Sie sind ein Symptom für eine jahrtausendelange Unterdrückung des vermeintlich „schwachen“ Geschlechts; ausgenutzt wird oftmals die körperliche, in der Arbeitswelt häufig aber vor allem die strukturelle Überlegenheit. Arbeitseinkommen ist für die meisten Menschen existenziell. Für ein selbstbestimmtes Leben bedarf es finanzieller Unabhängigkeit. Wie entscheidend der Zugang zum und die freie Bewegung im Arbeitsmarkt sind, zeigt sich daran, dass Frauen davon bis vor nicht allzu langer Zeit mit aller (männlichen) Macht ferngehalten wurden. Bis in die 1970er Jahre wurden Frauen mit Billigung des Gesetzgebers wie Leibeigene behandelt: verheiratete Frauen durften ohne Zustimmung des Ehemannes kein Bankkonto eröffnen und erst seit 1975 überhaupt ohne Erlaubnis des Gatten einen Arbeitsvertrag eingehen (ein Lebensentwurf als unverheiratete, selbstbestimmte Frau war damals sowieso ein absolutes Ausreißermodell). Der allgemeine Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ wurde erstmals mit dem Gleichbehandlungsgesetz 1993 überhaupt kodifiziert, er bleibt bis heute Theorie. Auch wenn fraglos Fortschritte gemacht wurden: Der Gender Pay Gap in Österreich liegt im Jahr 2018 noch immer bei 20,1%, der Anteil von Frauen in Teilzeitbeschäftigung bei fast unglaublichen 47%.

 

 

 

Erschwerte Bedinungen für Frauen

Lohngestaltende Vorschriften in typischen Frauenberufen wie dem Einzelhandel, der Pflege, Kindererziehung und für soziale Arbeit allgemein, sind deutlich niedriger als beispielsweise Löhne und Gehälter in der männerdominierten Industrie oder IT. Die ohnehin eher zahnlose Frauenquote für Aufsichtsräte wurde für Betriebe, in denen der Frauenanteil unter 20% beträgt, ausgerechnet auf Betreiben der Gewerkschaft ausgehebelt. Gesetzliche Teilzeitprivilegierungen, wie insbesondere der überlange Kündigungsschutz wirken prohibitiv und halten Frauen von Vollzeit- und Führungspositionen fern. Suggeriert wird nach wie vor, dass Kinder einer Karriere im Weg stehen – jedoch nur für Frauen. Kinder gehören zur Mutter, Mütter gehören nach Hause zu den Kindern. So sehen es sogar weibliche Recruitingverantwortliche, die nach einer kürzlich veröffentlichten Studie im Auftrag des SPIEGEL Frauen, die weniger als ein Jahr in Karenz blieben, seltener zu Job-Interviews einluden, weil sie ihnen Egoismus und Feindseligkeit (!) unterstellten. Bei Männern hingegen wirkte sich die Länge der Karenz überhaupt nicht auf die Attraktivität für die RecruiterInnen aus.

 

Das alles wirkt ziemlich in Stein gemeißelt. Was hat ein Jahr #MeToo nun bewirkt? #MeToo zeigt vor allem auf, wo Macht missbraucht wird und lenkt damit das öffentliche Augenmerk auf Schieflagen in unserer Gesellschaft. Es geht im Kern also um Machtmissbrauch, der sich übrigens auch in der Arbeitswelt nicht ausschließlich gegen Frauen richtet, wie insb die Fälle Kevin Spacey und Mario Testino zeigen. Arbeit ist noch immer in der Regel streng hierarchisch organisiert, der Druck kann ganz plump, oder auch subtiler aufgebaut werden: Die junge Praktikantin wird eingestellt und kurz danach zu einer sexuellen Beziehung zum Chef aufgefordert; als sie dem nicht nachkommt, versucht der Chef die HR zu einer Nichtverlängerung ihres auf seinen Wunsch befristeten Arbeitsvertrags zu bewegen. Vor #MeToo wäre es wohl so ausgegangen, dass der Vorgesetzte bleibt und die Praktikantin ihr Glück an anderer Stelle versuchen muss. Im Jahr 2018 wird der Belästiger trotz seines Karrierevorsprungs und seiner Seniorität sofort entlassen und akzeptiert die Beendigung klaglos. Die Beweislage war auch erdrückend: die Aufforderungen zur sexuellen „Beziehung“ schickte der Vorgesetzte ausgerechnet per whatsapp.

 

Unternehmen handeln aus meiner Wahrnehmung in solchen oder ähnlich gelagerten Fällen spätestens seit #MeToo rasch und konsequent. Der öffentliche Druck dürfte dabei eine entscheidende Rolle spielen. Ein weiterer Faktor ist die ansteigende Solidarisierung der Frauen. In vielen Unternehmen etablieren sich Frauennetzwerke, oftmals von den Frauen in Führungspositionen initiiert und mit dem klaren Bekenntnis, sich gegenseitig nach oben zu verhelfen. Mit einem solchen Rückhalt steigt naturgemäß auch die Anzeigebereitschaft in Fällen von Übergriffen und Sexismus.

 

Flächendeckende Präventionsmaßnahmen wie zB Führungskräfteschulungen, niederschwellige Ansprechpersonen für Opfer von Belästigung und Übergriffen etc sucht man in den österreichischen Unternehmen meist aber noch vergebens (einige gehen aber schon mit gutem Beispiel voran). Die Zurückhaltung scheint vor allem der Überlegung geschuldet, dass man durch die Implementierung eines solchen Programms schlafende Hunde wecken oder ins Visier der Öffentlichkeit geraten könnte. Dabei wäre aus meiner Sicht ein proaktiver Ansatz nicht nur rechtlich (aus Fürsorge- und allgemeinen Compliance-Gesichtspunkten), sondern auch kulturell geboten: es wäre zu begrüßen, wenn Unternehmen begännen, systematisch Rollenbilder, eingefahrene Verhaltensweisen und strukturellen Sexismus (natürlich auch Rassismus etc) zu hinterfragen und sich grundlegend neu aufstellten. Das würde den Druck aus dem derzeitigen Dampfkessel #MeToo herausnehmen; denn auf Dauer geht es nur zusammen.

 

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